障がい者雇用を「戦力」に！マイナビパートナーズを視察:東京都千代田区
昨日2月3日、輝HIKARIの金子訓隆代表理事が、山本博司前参議院議員、そして元厚労省・障害者雇用対策課長を務められた小野寺徳子さんと共に、千代田区にある株式会社マイナビパートナーズ様を視察いたしました。
「障がい者雇用」の最前線で、一人ひとりが「戦力」として輝く現場。そこには、私たちの子供たちの未来にもつながる、大きなヒントが溢れていました。
障がいを「個性」ではなく「戦力」として捉える視点
マイナビパートナーズ様は、従業員339名のうち約7割（249名）が障がいのある方々です。その多くが精神・発達障がいのある方ですが、驚くべきは1年後の定着率が80％台半ばという、非常に高い水準を維持されていることです。
藤本雄社長がお話しされていた言葉に、一同深く感銘を受けました。
「配慮はするが遠慮はしない。障がい者雇用は義務ではなく、選択である」
法定雇用率を守るための「数あわせ」ではなく、あくまで一人の「戦力」として迎え、成果を共に目指す。その凛とした姿勢が、働く方々の自信と定着につながっているのだと感じました。
誰もが働きやすくなる「合理的配慮」の具体例
視察では、PC業務や封入作業など、多様な業務が行われていました。現場では、特性に合わせたきめ細やかな工夫が随所に見られました。
- 音への配慮： ノイズキャンセリングイヤホンやイヤーマフの使用。
- 視線の配慮： 集中できるよう、周囲の視線を遮るパーティションの活用。
- リカバリータイム： 午前1回、午後2回、各10分間のリフレッシュタイム。
特に印象的だったのは「リカバリータイム」です。これは単なる休憩ではなく、体調やメンタルを整えるための時間。金子代表も、社員の皆さんと一緒にYouTube動画に合わせた体操に参加し、心身をリフレッシュさせる現場の工夫を肌で感じてきました。
未来を創る「12か月の有給インターンシップ」
また、大学等に通う発達障がいの学生を対象とした**「障がい学生育成事業」**にも注力されています。
12か月という長期の有給インターンを通じて、「社会人基礎力」と「セルフケア力（自分の特性を理解し、体調を管理する力）」を育む試みです。すでにこのプログラムを経て、着実な雇用へと結びついているそうです。
視察を終えて
今回の視察を通じて、適切な環境整備と高い志があれば、障がいの有無にかかわらず誰もが社会の「戦力」になれることを再確認いたしました。
藤本社長、吉野取締役、守屋部長をはじめ、マイナビパートナーズの皆様、貴重なお時間をありがとうございました！
さらに詳しい説明につきましては、以下に要約しましたので御覧下さい。
マイナビパートナーズ・藤本代表取締役社長へのヒアリング内容に基づき、貴社の革新的な障害者雇用の取り組みを要約いたしました。
マイナビパートナーズにおける「戦力としての障害者雇用」と経営戦略
1. 設立の背景とミッション：法定雇用率を超えた「選択」
マイナビパートナーズは、単に法定雇用率を達成するための「義務」としての雇用ではなく、企業価値を高めるための「選択」として障害者雇用を推進しています。
代表の藤本氏は、親会社マイナビの人事責任者時代、障害のある学生の選択肢が極めて狭い現状（3万社の求人に対し、障害者雇用に積極的な企業はわずか1～200社程度）や、特に精神・発達障害に対する根強い偏見を目の当たりにしてきました。
こうした背景から、同社は**「誰もが活躍するために導くみらいの道しるべ」**をミッションに掲げ、精神・発達障害のある社員が「戦力」になれることを証明し、後続の障害者の道を切り拓くことを目指しています。
2. 組織構成と業務の多様性
現在、社員の約9割が精神・発達障害（うち3分の2が発達障害）という構成です。業務内容は、従来の特例子会社にありがちな単純作業の反復ではなく、多岐にわたるのが特徴です。
- 事務系： 親会社のコア業務を巻き取り、グループ全体の効率化に貢献。
- IT・プログラミング系： RPAやGAS（Google Apps Script）を活用した業務自動化。
- クリエイティブ系： Web制作、イラスト、動画制作、雑誌デザイン。
- ライティング系： 求人原稿制作（1人あたり月間120本以上と健常者と同等の生産性）。親会社から受託する業務は数千種類に及び、特例子会社としては突出した業務バリエーションを誇ります。
3. 「配慮するが遠慮しない」マネジメントと定着支援
同社の文化を象徴するキーワードが**「配慮するが遠慮しない」**です。合理的配慮は提供する一方で、成果に対しては妥協しません。
- 愛情の定義： 「できないから7点でいいよ」と甘やかすのではなく、目標達成に向けて伴走し、成果を褒めることが真の愛情であると定義。
- 経済なき道徳は寝言： 障害者が働いていること自体を尊ぶ「道徳」だけでなく、経済合理性が伴って初めて存在価値が認められるという「二宮尊徳」的な思想をベースにしています。
- 雇用形態： 採用時から正社員として雇用。将来への不安を払拭し、中長期的な育成（2～3年スパン）を可能にしています。
- 定着支援の多重構造： 先輩社員による「バディ制度」、産業医・保健師による定期面談、全8単元の「セルフケア講義」などを通じ、安定した勤怠を土準化しています。
4. 業務の「定量化」と「戦力化」の可視化
同社の取り組みで最も革新的なのが、1,500種類に及ぶ全業務の定量化です。感覚的な「頑張り」ではなく、以下の指標を用いて生産性を数値化しています。
- 業務指標時間： 依頼者（親会社社員）が作業した場合の標準時間。
- 直接生産量： 「指標時間 × 件数」で算出される、本来生み出されるべき価値。
- 生産比（生産効率）： 直接生産量を実際の作業時間で割ったもの。
- これが「1」を超えれば、親会社の健常な社員以上のパフォーマンスを発揮していると定義。
この可視化により、社員自身の意識が劇的に変化しました。「もっと難易度の高い仕事（ポイントの高い仕事）に挑戦したい」「効率を上げるためにスキルを磨きたい」といった主体的かつ建設的な会話が現場で生まれています。また、管理者側も個々の得意不得意をデータで把握でき、最適なアサインと育成プランの策定が可能になりました。
5. DX推進とITスキルによる付加価値向上
発達障害とITスキルの相性の良さに着目し、IT人材の育成に注力しています。
- 業務自動化の成果： ITスキルを活用し、健常者が1時間かかる業務を10分に短縮。累計で1万6,000時間以上の削減を実現。
- 学習プログラム： YouTubeやUdemyなどの既存リソースを組み合わせた、独自の「80の学習プログラム」を構築。
- AI・ツールの活用： CopilotなどのAIツールやPower Automateを積極的に導入。今や「ITに強い部署」として、親会社から自動化ツールの構築依頼が舞い込むまでになっています。
6. 今後の展望：グループ全体への価値還元
今後は、単なる業務受託の場を超え、親会社のダイバーシティ推進を全面的にバックアップする「ノウハウの供給源」としての役割を強化します。
- 逆出向： 安定した社員を親会社へ送り出し、同時に受け入れ側の管理職へのサポートも行う。
- BPO拠点化： グループ外からも外貨を稼げる、市場競争力を持ったBPO企業への脱皮。
- コストから利益へ： 難易度の高い業務（外注費が発生している領域）を巻き取ることで、グループ全体の利益に直接貢献する。
結論
マイナビパートナーズの事例は、障害者雇用を「福祉」の文脈から「経営・戦略」の文脈へとアップデートした先進的なモデルです。徹底した業務の可視化、正社員雇用による安心感の醸成、そしてITスキルの武装により、障害者が文字通りの「戦力」として企業の競争力を支える存在になれることを、圧倒的な数字と事実で証明しています。
