放デイ・児発 ニュース2026年7月22日（自動配信）
輝HIKARI 業界情報ディスパッチ
放デイ・児発 ニュースまとめ
2026年7月22日（自動配信）
虐待・不正請求
報酬改定
人材確保
障害者雇用
全10件
1
三重・津市の放課後デイ運営者、利用者少女へのわいせつ容疑で逮捕
三重・津市の放課後デイ運営者、利用者少女へのわいせつ容疑で逮捕
津市で放課後等デイサービスを経営する47歳の男が、利用者の10代少女を膝に乗せ下半身を触ったとして不同意わいせつの疑いで津南署に逮捕された。容疑者は容疑を否認している。事業者自身による加害という点で、指定基準上の第三者チェック体制の限界が改めて指摘されている。
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2
障害者支援施設の入所者、別の入所者を暴行し殺害しようとした疑いで逮捕
障害者支援施設の入所者、別の入所者を暴行し殺害しようとした疑いで逮捕
障害者支援施設に入所する男が、同じ施設の別の入所者に暴行を加え殺害しようとした疑いで逮捕された。利用者間トラブルへの職員の介入体制や見守り強化の必要性が課題として浮かび上がっている。
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3
処遇改善加算「Ⅰロ・Ⅱロ」の令和8年度特例要件を詳報――生産性向上5項目・ICT導入が必須に
処遇改善加算「Ⅰロ・Ⅱロ」の令和8年度特例要件を詳報――生産性向上5項目・ICT導入が必須に
令和8年6月創設の新区分「Ⅰロ・Ⅱロ」について、算定要件が具体化された。生産性向上に関する取組を5項目以上実施（「現場課題の見える化」「業務支援ソフト・情報端末導入」は必須）するか、社会福祉連携推進法人へ所属することが条件となる。ICT未導入の小規模事業所には対応負担が重くのしかかる。
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4
「就労選択支援」開始が就労継続支援A型の一般就労移行を後押し――制度上の位置付け見直しへ
「就労選択支援」開始が就労継続支援A型の一般就労移行を後押し――制度上の位置付け見直しへ
A型からの一般就労移行率の低さを補うため、就労選択支援を通じて直接一般企業への就職を目指す流れが強まっている。A型が一般就労志向を強める一方、長期的に安定した環境を求める利用者はB型へ移行する流れが加速すると見られ、令和9年度本格報酬改定の論点にもなる見通し。
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5
就労継続支援A型・B型の請求実務――令和6年度改定対応の実績記録票の付け方を解説
就労継続支援A型・B型の請求実務――令和6年度改定対応の実績記録票の付け方を解説
就労継続支援A型・B型事業所における加算算定と実績記録票の記載実務が改めて整理された。記載ミスは返還請求リスクに直結するため、令和8年度の期中改定にあわせた運用見直しが各事業所に求められている。
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北海道、障害福祉（障害児支援）人材確保・職場環境改善等事業費補助金の活用を呼びかけ
北海道、障害福祉（障害児支援）人材確保・職場環境改善等事業費補助金の活用を呼びかけ
北海道が障害児支援事業所向けに人材確保・職場環境改善のための補助金事業を実施している。処遇改善加算だけではカバーしきれない採用コストや研修体制整備への支援として、各自治体で同種の公募が広がっている。
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7
児童指導員等加配加算、資格・経験年数・雇用形態で単位数を細分化――採用の柔軟性向上策として注目
児童指導員等加配加算、資格・経験年数・雇用形態で単位数を細分化――採用の柔軟性向上策として注目
資格・経験年数（5年以上）・雇用形態によって加配加算の単位数が細分化され、専従1名を固定するか複数のパートタイマーの合計で確保するかで単位数に差がつく仕組みとなった。人手不足が続くなかで、非常勤スタッフを活用した柔軟な人員配置を後押しする狙いがある。
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8
法定雇用率2.7%施行（7月1日）後、企業の「定着・配慮・職場理解」課題が浮上
法定雇用率2.7%施行（7月1日）後、企業の「定着・配慮・職場理解」課題が浮上
法定雇用率2.7%への引き上げ施行後、採用した障害者への関わり方に悩む企業の声が相次いでいる。精神障害・発達障害の増加により個別性の高い配慮が必要となり、業務の切り出しや指示方法の工夫、相談しやすい職場環境づくりが定着のカギとされる。
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9
令和6年度、障害者解雇9,312人のうちA型事業所利用者が7,292人――8割は再就職・B型移行
令和6年度、障害者解雇9,312人のうちA型事業所利用者が7,292人――8割は再就職・B型移行
令和6年度にハローワークが把握した障害者の解雇者数9,312人のうち、就労継続支援A型事業所の利用者が7,292人を占めた。うち再就職決定者は2,171人、B型事業所等への移行者は3,834人で、全体の8割程度がその後の受け皿を得ている状況が明らかになった。
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ニューロダイバーシティ経営、法定雇用率引き上げを機に「義務から戦略」への転換進む
ニューロダイバーシティ経営、法定雇用率引き上げを機に「義務から戦略」への転換進む
法定雇用率2.7%時代を迎え、発達障害など脳や神経の特性を「多様な認知スタイル」として活かすニューロダイバーシティ経営への関心が企業の間で高まっている。単に雇用率を満たすだけでなく、雇い続け活かす仕組みづくりへの転換が求められている。
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